OBM-Serie III – Lob

VERGLEICH – VERTIEFUNG


Nicht geschimpft ist schon Lob genug – Eigenlob stinkt – Lob ist für Erwachsene überflüssig – Wozu lobern, arbeiten Sie lieber – Schluss mit dem esoterischen Quatsch; konzentrieren Sie sich lieber auf die Arbeit – Früher war Lob auch nicht nötig; immer diese Streicheleinheiten – Bleiben Sie rational und professionell


AUSGANGSSITUATION

Letztens bin ich über einen Artikel in LinkedIn gestolpert, der mich als Experte für Verhalten und mit meinem Hintergrund verschiedenster Coaching-Ausbildungen zu einer nachstehenden Antwort veranlasst. Dieser Artikel verlinkt auf einen weiteren Folgeartikel, auf den ich an dieser Stelle nicht bzw. nur bedingt weiter eingehe.


Der Originalartikel ist deswegen so reizvoll, weil er sowohl zur Zustimmung als auch zur Ablehnung als auch Ergänzung nur so nach sich schreit. Das soll in einem respekt-vollen Umgang mit dem Autor erfolgen, mit dem ich sofort in den Dialog trat und uns alle ein Stück weiterbringen sowie zur Klarheit für die Anwender sorgen.

VERGLEICH

Ausgangsartikel: „Mehr Loben - Rettung für die #Unternehmenskultur?" – von Ralf Haase

Seit geraumer Zeit steht immer stärker die Forderung nach mehr #Lob in den Unternehmen im Raum. Wenn #Vorgesetzte mehr loben würden, wären die #Mitarbeiter zufriedener und die #Arbeit würde dann viel mehr Freude machen.

Die gewonnenen Erkenntnisse, die mir das Nachdenken über den Zusammenhang von Lob, #Zufriedenheit und #Arbeitsfreude gebracht hat, sind sehr entlastend, weil mir klar geworden ist, dass Lob eine toxische Angelegenheit ist.

Es erklärt nämlich, warum dem Tode geweihte #Strukturen durch Forderungen nach mehr Lob „künstlich beatmet" werden. Wenn Mitarbeiter:innen keine #Selbstwirksamkeit mehr erleben können, weil unpassende Strukturen sie daran hindern, wird Lob zur süchtig machenden Droge, die eine heile Welt vorgaukelt, die Die aktuell sehr aktive #Glücksbewirtschaftungsindustrie lebt natürlich sehr gut von dem Mythos, dass glückliche Menschen #Erfolg bringen. Dabei ist es umgekehrt: Erfolg macht glücklich.

Und wer versucht, Menschen, die an ihnen genommener Möglichkeit zur Selbst-wirksamkeitserfahrung leiden, durch vorgespieltes Lob-/#Mindset-/Motivations-Theater zu beglücken, wird nur #Zynismus und #Misstrauen ernten.

Lob ist „Zuckerguss-Kontrolle".

Auch wenn ich den generellen Vergleich von Führung im Unternehmen und Kindererziehung für unzulässig halte, möchte ich für das Nachdenken über die so inflationär geäußerte Forderung, Chefs sollten mehr loben, den hier verlinkten Artikel"Fünf Gründe gegen Gut gemacht" empfehlen.

Lob fördert nämlich keineswegs die Stärkung der Persönlichkeit, die Entwicklung von #Eigenverantwortung oder die Festigung des Selbstvertrauens, sondern nur die Entwicklung von erwünschtem Verhalten. Und das ist sowohl für die Gelobten selbst, als auch für eine dynamikrobuste #Wertschöpfung auf Dauer Gift.

Das Bedürfnis nach Anerkennung ist bei erwachsenen Menschen vielleicht nicht mehr ganz so vordergründig wie bei Kleinkindern, aber dennoch ein existenzielles Grundbedürfnis. Alfie Kohn, Autor des Buches „Liebe und Eigenständigkeit" schreibt:

„Der Grund, warum Loben, auf kurze Zeit gesehen, funktionieren kann, ist, dass kleine Kinder nach Anerkennung hungern. Doch wir tragen die Verantwortung dafür, diese Abhängigkeit nicht für unsere eigene Annehmlichkeit zu missbrauchen."


Antwortartikel: Sicht basierend auf OBM & Sell the Limbic & Transaktionsanalyse & Systemtheorie
Quelle: Leader trifft Hirn, Dieter Strasser & Thomas Weil

Menschen sind Herdentiere und benötigen den Sinn samt Zugehörigkeit zu mindest-ens einem, eher mehreren Systemen. Beziehungsbedürfnisse treten an den diversen Grenzlinien auf.


Rückmelden, also das Bemerken einer Existenz und die Aufnahme sowie Akzeptanz ist für deren Gedeihen unabdinglich.


Lob ist eine spezielle Form der Rückmeldung. Eine freudige, da Zustimmung. In diesem Sinne teile ich nicht die Meinung, Lob wäre toxisch oder gar „Zuckerguss-Kontrolle".
Was aber dahinter steckt (stecken könnte), sind vier Aspekte aus OBMOrganisatorisches Verhaltensmanagement:


1) Fehler bei der Verstärkung
2) Sättigung & Entbehrung
3) Bestandteile Leistung
4) Belohnung vs. Verstärkung


Wer diese nicht gebührend berücksichtigt, wird de facto geringe bis negative Wirkung erzielen. Unter diesen Gesichtspunkten kann ich mich Meinungen des Autors wiederum anschliessen. Das mag paradox klingen, ist jedoch lediglich Detailtiefe. Sehen wir uns das nun der Reihe nach an, ohne in ein Training abzurutschen. 



Ad 1) Fehler der Verstärkung

In der obigen Beschreibung wird als erstes der Verknüpfungsfehler adressiert. Das ist eine Rückmeldung – sagen wir in diesem Fall der Einfachheit halber „Lob", ohne direkten Bezug zu einem spezifischen Verhalten. So ein Lob ist wie eingangs erwähnt aus meiner Sicht durchaus etwas Angenehmes. Nur wäre halt auch sehr angenehm zu wissen, wofür exakt der/die Ausführende diese Anerkennung erhält.


Weiters ist die Beziehung zum/r Geber:in des Lobs von Bedeutung. Nur wer Teil der Ausführung ist – also ein direkter Bezug – kann einen hohen Grad an Wirkungsentfaltung erzielen.


Quelle: Organizational Behavior Management, OBM dynamics


Die Beschreibung birgt noch weitere Schätze. So kann der/die Lobgeber:in ebenso die Wahrnehmungs- oder Verzögerungsfalle tappen. Also etwas loben, was der/die Ausführende nicht als angemessen sieht und/oder viel zu spät und/oder beides, weswegen das gelobte Verhalten nicht mehr so exakt bedacht werden kann.


Der letzte im Bunde, der Frequenzfehler, führt mich gleich zur Betrachtung des zweiten Aspekts – der Sättigung aus Sättigung & Entbehrung.




Ad 2) Sättigung & Entbehrung


Wer von uns mag keine gute Nahrung? So ein richtig gutes Essen und Trinken bringt viel Wohlgefühl. Aber wer von uns mag zuviel davon? Denken Sie an die Weihnachtszeit, wo manche Bäuche platzen. Denken Sie an unsere Grossmütter oder Tanten, die aufgrund ihrer Prägung kalorienreiches sowie umfangreiches Essen als etwas Gutes einstufen und die Gäste damit verwöhnen wollen. 

Nur, wenn es zuviel ist oder die Kost weder zuträglich ist noch bevorzugt wird, kehrt sich das gewollte angenehme Gefühl schnell um. Wer sich dauerhaft solchen ´Kuren´ unterzieht, kann sich auch Langzeitschäden abholen.


Genauso ist es mit Lob. Die passende Menge entscheidet mit unter Berücksichtung der schon getätigten Ausführungen.


Natürlich sind viele Erwachsene weniger hungrig bei eingefahrenen Arbeitsbahnen. Berücksichtigen Sie aber, wie oft auch unsereins gefordert ist, etwas Neues, etwas Anderes auszuführen. Da unterstützt Rückmeldung in höherer Frequenz durchaus. OBM spricht dann von Ausformung und deklariert genau, wie das am optimalsten ablaufen kann.


Die gegenpolige Schwester Entbehrung hingegen lechzt nach Nahrung. Mir war früher bspw. nicht bewusst, welche Armutsverhältnisse wir in Österreich (und sicher auch anderweitig) haben. Wie oft verzichtet wird und Hunger an der Tagesordnung ist. Zurückzukommen auf Verhalten und Lob – wir verzeichnen durchaus auch einen Hunger nach Anerkennung, nach Orientierung.


Selbstverständlich unterstreiche ich die Aussage des Autors des Ausgangsartikels bzw. dessen zitierter Quelle in dem Punkt, wo er meint, Erwachsene bedürfen nicht mehr nach soviel Rückmeldung in diesem Sinne. Nur so von Zeit zu Zeit ist Bestätigung schon auch ein Grundbedürfnis. Ehrliche, empathische mit dem Verhalten in Beziehung stehende Bestätigung meine ich damit. V.a., bei der Anwendung neuer Abläufe wie oben deklariert, dient das als Bezug.


OBM führt mit den 3 Paaren an Konsequenzdimensionen aus, wie Menschen eher negative Verhaltenskonsequenzen hervorrufen, als keine zu erhalten. Das deckt sich auch gut mit der Transaktionsanalyse (Strokes) und den Ausführungen zur Zugehörigkeit von oben.

So oft tritt unverständliches, ja sogar merkwürdiges Verhalten auf, manchmal auch völlig atypisch bei Personen, wo dies nie zu ermuten wäre und dabei ist die Lösung so einfach (ABC-Analyse und Konsequenzanalyse lt. OBM) durch eine Versorgung mit Aufmerksamkeit von Zeit zu Zeit (eine von vier Funktionen des Verhaltens lt. OBM).



Ad 3) Bestandteile Leistung


Bei diesen Ausführungen trifft der Ausgangsartikel so richtig den Kern. Und wissen Sie warum? Ach, lassen Sie uns zuerst folgendes Bild ansehen.

Quelle: Organizational Behavior Management, OBM dynamics


Klar herauskommen soll, wie der einzige Stellhebel der organisatorische Kontext ist. Also das Umfeld. Nur dann wird sich der/die Ausführende entfalten, wenn das Umfeld Leistung nach deren Geschmack und Mitgestaltung ermöglicht UND die Bestätigungen folgen. Aus freiem Willen. Was auch eine sehr geringe (wenn wir in Beziehung sind, ist diese m.E. immer vorhanden) Abhängigkeit nach sich zieht. Erfolg wird durch diese Definition konkretisiert und gemeinsam evaluiert.


1) Alle beobachtbaren Verhaltensweisen haben eine Funktion (wie schon weiter oben angeführt). Beobachtbares Verhalten zielt darauf ab, die (soziale und/oder physische) Umwelt zu beeinflussen. Der einzige Weg, die Umwelt zu beeinflussen, ist über beobachtbares Verhalten.


2) Beobachtbares Verhalten wird nur durch Verstärkung aufrechterhalten (kann positive Verstärkung/R+ sein, aber auch negative Verstärkung/R-). Wenn die Interaktion mit der Umwelt nur Bestrafung/P+ oder Sanktion/P- erzeugt, wird Überproduktion zu einem Stopp führen.


3) Das beobachtbare Verhalten, welches wir als Muster sehen, erzeugt positive Verstärkung/R+ (sonst würde es aufhören). Die Tatsache der automatischen Produktion von positiver Verstärkung/R+ wird in den meisten Fällen übersehen. Die zusätzliche, soziale positive Verstärkung/R+ wird meist als "extrinsisch" angesehen.


4) Dabei wird die Funktion des Verhaltens „Aufmerksamkeit" vielfach übersehen. Die soziale positive Verstärkung/R+ kann erforderlich sein, um das Verhalten aufrechtzuerhalten, wenn diese Funktion erfüllt werden soll. 


Manipulation und Bestechungen werden ggf. einmalig versucht, finden jedoch keinen Platz und werden bei OBM nicht nur klar erklärt, als auch eindeutig abgegrenzt.



Ad 4) Belohnung vs. Verstärker


Für diesen letzten Aspekt reicht die nachstehende Grafik, um die Dinge ins rechte Licht zu rücken:


Quelle: Organizational Behavior Management, OBM dynamics


Gewollt ist beides. Nur lassen Sie uns das bitte nicht vermischen oder gar verwechseln. Der Weg, die Ergebnisse zu erhalten, ist weder irrelevant noch soll das zu Lasten Anderer erfolgen. Über die Verstärkungs- als auch Aktivitätsfallen zu wissen, hilft enorm im Alltag.



FAZIT 

Lob in so negatives Licht zu rücken finde ich sehr schade. Wir erleben Zeiten grosser Veränderungen mit hoher Dynamik, welche viel Energie und Adaptionsfähigkeit bedürfen. Verunsicherung und Druck sind oftmals stete Begleiter, Depressionen und BurnOuts Sparringpartner.

Menschen brauchen Lob. Aber ehrliches, echtes, angemessenes Lob. Authentisch serviert und interessiert am Ausführenden liegt es an den Geber:innen, sich entsprechend einzustimmen. Die Rollen entsprechend zu klären und das Vorgehen zu vereinbaren – insbesondere das angebrachte Mass an Rückmeldung – unterstützt in hohem Grade die Akzeptanz in unterschiedlichen Kulturkreisen.


Möglicherweise leben wir in einer Welt voller Produktionstakt, wo wir loben verlernt haben. Da ist es eher an der Zeit, aus diesem historischen Muster auszusteigen.


OBM bietet noch eine Menge mehr an Hintergrundwissen und ist es mehr als wert, darin tiefer abzutauchen.




Dieter Strasser, MSc, CMC, Geschäftsführer:
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▪ https://www.linkedin.com/in/strasserd/

Trainer, Coach, Facilitator bei Viable Projects GmbH:
▪ www.viableprojects.eu


LITERATURLISTE 

Die wichtigsten Werke in Bezug auf diesen Artikel zum Nachschlagen finden Sie in folgender Liste:


  • Daniels, A.C. (2016), Bringing Out the Best in People, 3rd edition. McGraw-Hill Education, New York, NY.
  • Daniels, A.C. and Daniels, J.E. (2006), Performance Management, changing behavior that drives organizational effectiveness, 4th edition, revised. Performance Management Publications, Atlanta, GA
  • Daniels, A.C. and Bailey, J.S. (2014), Performance Management, changing behavior that drives organizational effectiveness, 5th edition, revised. Aubrey Daniels International, Inc, Atlanta, GA
  • Den Broeder, R. and Kerkhofs, J. (2020), OBM, een introductie, Van Haren Publishing, 's-Hertogenbosch, The Netherlands
  • Den Broeder, R. and Kerkhofs, J. (2021), OBM, Eine Einführung, Van Haren Publishing, 's-Hertogenbosch, The Netherlands
  • Holland, J.G and Skinner, B.F. (1961), The Analysis of Behavior, A program for self-instruction. McGraw-Hill, Inc, New York, NY.
  • Rietdijk, M.M. (2009), Organisaties conditioneren, de invloed van beloning en straf op werkprestaties, 3rd edition, VU University Press, Amsterdam, Netherlands (Dutch)
  • Skinner, B.F. (1969), Contingencies of reinforcement: A theoretical analysis, Appleton-Century-Crofts, New York, NY
  • Stewart, Ian u.a. (2000), Die Transaktionsanalyse, Taschenbuch Verlag Herder, Freiburg, Deutschland
  • Stewart, Ian u.a. (2000), Die Transaktionsanalyse, Taschenbuch Verlag Herder, Freiburg, Deutschland
  • Weil, Thomas u.a. (2021), Leader trifft Hirn, Eigenverlag
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Rico Römer, Sanae Barmou | best-practice innovations GmbH
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Als IT-Berater ist es ein zentraler Bestandteil des Arbeitslebens sich stetig weiterzubilden und die verschiedensten Schulungen zu durchlaufen. Entsprechend können wir die Schulungen von Dieter Strasser jedem nur ans Herz legen. Er brennt für die Schulungsinhalte, welche er anbietet und begeistert damit seine Teilnehmer. Auf Grund seiner langjährigen Erfahrungen in den Themen schüttelt er die praxisbezogenen Beispiele nur so aus dem Ärmel. Des Weiteren hat uns Herr Strasser viele praxisbezogene Übungen machen lassen, so dass wir ein intensiven Einblick in die Aufgaben eines Business Analysten haben durften. Wir konnten dadurch vieles mitnehmen.

Selten wurde bereits vor der Schulung so intensiv auf die Bedürfnisse der Teilnehmer eingegangen, als Dieter Strasser dies bei uns getan hat. Zudem gab er Empfehlungen, wie die Schulung aufzusplitten ist, damit man nicht von den ganzen Informationen überladen wurde und sich möglichst viel behalten konnte. Entsprechend bleibt zu sagen, dass wir gerne wieder Schulungen bei ihm machen wollen.

Katja Behrschmidt | Behrschmidt Consulting
Katja Behrschmidt | Behrschmidt Consulting

Als selbständige Unternehmensberaterin ist es für meine Kunden und mich besonders wichtig, als Basis meiner Methoden-Kompetenz professionelle Trainings einzusetzen. An Dieter Strasser schätze ich besonders nicht nur sein tiefes Experten Wissen, sondern auch die didaktischen Fähigkeiten, dieses Wissen zu vermitteln. Dies tut er mit einer hohen Wertschätzung für den Inhalt, mit tiefem Respekt für die Teilnehmer*innen als auch mit einer wunderbaren Prise an Charme & Humor. Herr Strasser lebt seine Werte und ist dabei absolut authentisch. Aus diesem Grund habe ich ihn bereits in der Vergangenheit auch erfolgreich bei Geschäftspartnern empfohlen.

Tobias De Marco | CHG-MERIDIAN AG
Tobias De Marco | CHG-MERIDIAN AG

Ich wollte mich nochmal für die tollen Schulungsinhalte und die Schulung bedanken. Es hat mir wirklich viel Spaß gemacht und ich habe viele neue Punkte mitgenommen (obwohl ich mich schon für einigermaßen „kanbanerfahren“ gehalten hab 😊). Ich hoffe das ich auch einige Punkte für mein Team umsetzen kann.

Michael Heisler | CHG-MERIDIAN AG
Michael Heisler | CHG-MERIDIAN AG

- DANKE für die tolle Begleitung
- DANKE für die offenen wenngleich auch manchmal kontroversen Diskussionen
- DANKE für manche neue Idee und manches bisher nicht bekannte Tool (z.B. Miro-Board, Kanban-Simulation,…)

Daniel Heinrich, Unternehmer & Entwickler, code-work UG
Daniel Heinrich, Unternehmer & Entwickler, code-work UG

Auch als kleines Unternehmen ist regelmäßige Schulung für uns sehr wichtig. In unserer täglichen Arbeit finden die Methoden des agilen Business Analysten zur Klärung der Anforderungen, agiles Projektmanagement zur Umsetzung und seit Neuestem Kanban sowie Personal Kanban mannigfache Anwendung. Die vielen praktischen Tipps aus dem Training und Coaching unterstützen uns enorm. Auch das Online-Training war super und extrem gut vorbereitet, mit dem gemeinsamen Bord und den einzelnen Sessions.

Christoph Kofler, gepardec IT Services GmbH
Christoph Kofler, gepardec IT Services GmbH

Als "Flow Master" (aka Projektmanager) sind die Trainings von Dieter Strasser ein wahrer Goldschatz den ich Stück für Stück hebe. Der persönliche Austausch auf Augenhöhe beflügelt uns gegenseitig und man merkt die Begeisterung und Leidenschaft, mit der er die Inhalte vermittelt. Nach jedem Training denke ich mir: "warum habe ich das nicht schon vor 10 Jahren gelernt?". Das ist wohl das wahre Kompliment - die Trainings sind 100% praxisrelevant.

Grünplan GmbH, Ingenieurbüro für Landschaftsplanung und Landschaftspflege
Grünplan GmbH, Ingenieurbüro für Landschaftsplanung und Landschaftspflege

Durch die Einführung unseres Portfoliomanagement für Wissensarbeit auf Basis Kanban und gezielter Retrospektiven hat uns Dieter Strasser eine neue Basis für Innovationen erkennen lassen.
Die seitdem wöchentlich am Freitag durchgeführte Aktualisierung des Status bietet uns Rückblick auf den aktuellen Projektstand, wie auch die Vorschau auf die Tätigkeiten der kommenden Woche und passt so perfekt zu unseren Anforderungen.

Judith Stemerdink-Herret, JuSt-Her e.U. Unternehmensberatung
Judith Stemerdink-Herret, JuSt-Her e.U. Unternehmensberatung

Dieter Strasser ist ein ausgezeichneter Trainer mit viel Erfahrung, Einfühlungsvermögen und didaktisch geschickten Mitteln. Das theoretische Wissen von "Facilitation Foundation" ist eine hilfreiche Basis um Prozesse mit Gruppen strukturierter zu verstehen und auch einige Methoden praktisch kennenzulernen. Gemeinsam mit den Teilnehmer*innen konnte ich mein Methodenwissen mit Varianten und nützlichen Praxistipps erweitern. Die dreistündigen Übungseinheiten haben den Online Kurs für mich sehr angenehm gemacht. Als selbständige Beraterin in Organisations- und Projektentwicklung ergänzt dieser Kurs meine Kompetenz in der Klärung der Anforderungen und in effektiver Gruppenarbeit.
Vielen Dank für das sehr interessante Training mit Herz und Verstand, das ich sehr gerne weiterempfehle!

Lerchertrain® - Mag. Lercher & Partner GesbR.
Lerchertrain® - Mag. Lercher & Partner GesbR.

Dieter Strasser hat uns in ganz vielerlei Hinsicht beeinflusst und zum Nachdenken angeregt. Mit seinen Fragen, Beispielen und Erklärungen hat er uns beim Aufbau unseres ganz eigenen Kanban Systems und einem geeigneten Arbeitsrahmen großartig unterstützt. Wir haben in seinen kurzweiligen online Trainings viel gelacht und noch viel mehr gelernt. Danke, dass du deine große Erfahrung mit uns geteilt und immer wieder mit unserer praktischen Arbeit verglichen hast. Dadurch war es uns als Team sehr rasch möglich, einen gemeinsamen Tätigkeitsrahmen zu entwickeln und zu implementieren. In den vielen Übungen und anhand der unzähligen Beispielen war es für uns als Team sehr gut möglich die vorgestellten und erlernten Inhalte in unser Daily Business zu übertragen.
Vielen Dank – Team Lerchertrain®.

Dipl.-Kfm. Clemens Baumsteiger Geschäftsführer SoftVisor GmbH
Dipl.-Kfm. Clemens Baumsteiger Geschäftsführer SoftVisor GmbH

Es ist Dir gelungen, mein fragmentarisches Wissen (und irrigen Vorstellungen) in meinem Kopf zu einem stimmigen Ganzen zu konsolidieren. Und das kurzweilig und mit Spaßfaktor.

Brigitte Seidl, Projektmanagerin, IT Solutions AT Spardat GmbH
Brigitte Seidl, Projektmanagerin, IT Solutions AT Spardat GmbH

Ich war sehr positiv überrascht ob der Vielzahl an unterschiedlichen Methoden, die es unter dem Begriff Facilitation gibt. Auch wenn ich viele davon schon gekannt habe, konnte ich einige neue kennen lernen und die bereits bekannten noch vertiefen. Die zahlreichen Übungseinheiten haben den Kurs sehr kurzweilig und vor allem sehr praxisnah gemacht. Ich nehme mir vieles mit, das uns auf unserem Weg in die Agilität sehr hilfreich sein wird.

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